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Les contrats de travail “at Will” : La présomption de « bon-vouloir » et ses exceptions.

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L’établissement d’un contrat de travail n’est pas la norme aux Etats-Unis, l’emploi est présumé être au «bon vouloir» «at-Will» dans tous les Etats américains, sauf le Montana.

Les États-Unis font partie de ces quelques pays où l’emploi est principalement « volontaire ». Dans la plupart des pays du monde les employeurs ne peuvent renvoyer un salarié que « pour cause ». Quelques-unes des raisons expliquant le maintien de cette présomption de bon-vouloir aux USA sont notamment le respect de la liberté de contrat, une certaine considération pour l’employeur et le fait que tant les employeurs que les salariés préfèrent réellement un emploi sur la base du bon vouloir plutôt que la sécurité de l’emploi. Le sentiment de liberté prime ainsi sur le sentiment de sécurité.

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La présomption de « bon vouloir »

1. La définition du « bon vouloir » / « at-Will »

Un emploi « at-Will », cela veut dire qu’un employeur peut renvoyer un salarié à tout moment pour une raison quelconque, sauf illégale, ou le renvoyer sans raison sans que ça n’engage sa responsabilité de quelque manière que ce soit. De même, un salarié est libre de quitter un emploi à tout moment, avec ou sans raison, sans encourir de conséquences légales défavorables.
« At-Will » cela veut aussi dire qu’un employeur peut changer les termes de la relation de travail sans préavis et sans aucun problème. Par exemple, un employeur peut changer les salaires, supprimer des avantages financiers ou en nature, ou encore réduire les congés payés. Dans sa forme primaire, la règle du travail au bon vouloir aux États-Unis rend les salariés vulnérables. Ils sont exposés à un renvoi tout aussi arbitraire que soudain, à un emploi du temps potentiellement mouvant, des horaires réduits voire « on-call » (sur appel) de l’employeur en fonction des besoins de ce dernier ou encore à des réductions inattendues de leur salaire et avantages.

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2. La Modification par Contrat

La présomption de « at-Will » est une règle par défaut qui peut être modifiée par contrat. Par exemple, un contrat peut prévoir un terme spécifique à l’emploi ou rendre possible un renvoi pour cause uniquement. Généralement les entreprises américaines négocient des contrats de travail individuels uniquement avec des salariés de haut niveau.

Par ailleurs, les conventions collectives, quand elles existent, stipulent d’habitude que les salariés représentés peuvent seulement être licenciés pour cause.
La cause recouvre généralement des motifs comme la performance du salarié, une faute, ou un motif économique. Un contrat de travail peut aussi décrire spécifiquement les situations ou les actions du salarié qui mèneraient à son licenciement pour cause.

 Les exceptions de droit commun à la présomption de « bon vouloir »

Au fil des ans, les tribunaux ont défini des exceptions à la présomption de « bon vouloir» pour en atténuer les conséquences parfois lourdes. Les trois exceptions principales de droit commun sont la politique publique, le contrat implicite et le pacte de bonne foi implicite.
Mais la présomption de bon vouloir est forte et il peut être difficile pour un salarié de prouver que les circonstances de son licenciement tombent sous le coup d’une des exceptions. De plus, toutes les exceptions ne sont reconnues par toutes les juridictions.

1. La Politique publique

L’exception de droit commun la plus largement reconnue à la présomption de bon vouloir protège les salariés contre des actions de l’employeur qui violeraient un intérêt/une politique publique. Cette exception peut recouvrir celle de vengeance décrite plus loin. Il arrive par contre que les tribunaux refusent de reconnaître un délit de politique publique lorsqu’une solution statutaire est disponible.

Dans les Etats qui reconnaissent l’exception de politique publique, la façon dont elle est interprétée peut varier de manière significative. La majorité des Etats accepte de ne considérer la politique que publique telle qu’exprimée dans les constitutions d’Etat et les lois. Une minorité autorise le recours à des sources supplémentaires comme des règles administratives et des règlements, des codes de déontologie professionnels et des notions plus larges de droit civique.

Le 3e ajustement de l’American Law Institute identifie 4 catégories d’exception de politique publique:

  1. Le refus d’exécuter un acte interdit par la loi (ex : Le refus de faire un faux témoignage à la demande de l’employeur lors d’un procès)
  2. La dénonciation d’une infraction de la loi (ex : dénoncer les pratiques comptables frauduleuses d’un employeur, le travail des enfants,…).
  3. L’engagement dans des actions d’intérêt public (ex : rejoindre la Garde nationale ou accomplir son devoir de juré).
  4. L’exercice d’un droit statutaire (ex : déposer une requête relative à l’assurance des travailleurs (state worker’s compensation)).

2. Le contrat implicite

Le contrat de travail implicite est reconnu dans 41 Etats et le District fédéral de Columbia, mais même reconnu, il peut être difficile pour un plaignant d’en apporter la preuve. Un contrat implicite peut naitre de différentes façons. Les garanties orales données par un superviseur ou un représentant de l’employeur peuvent engendrer un contrat implicite. Par exemple, “Nous avons besoin de bons travailleurs, vous avez un emploi à vie ici!” Ou “Nous ne renvoyons pas de salariés sans leur donner une chance de corriger leur comportement.”
De même, des manuels/codes de la société, la politique maison, des pratiques usuelles ou d’autres assurances écrites peuvent faire naitre un contrat implicite.

Ainsi, bien qu’il n’y ait aucun contrat explicitement écrit entre l’employeur et un salarié individuel, ce salarié peut avoir une espérance de terme fixe ou même un emploi à durée indéterminée sur la base de la déclaration d’un superviseur, l’usage d’un employeur de ne renvoyer ses salariés que pour cause, ou encore l’affirmation dans un manuel à destination des salariés selon laquelle des procédures spécifiques doivent être suivies lors d’un renvoi. La liste des exemples ci-dessus n’est pas exhaustive.

Mais en règle générale, les tribunaux ne tiennent pas compte des promesses verbales d’un emploi à long terme ou permanent et qualifient la relation de travail comme « at-Will ». Les employeurs peuvent en effet se protéger facilement en faisant un démenti clair et sans équivoque des propos écrits et expliquer que les usages et les procédures ne créent pas de droits contractuels. Les employeurs peuvent aussi se réserver le droit de modifier leur politique et les procédures à tout moment…

Dans certains Etats il existe une loi relative aux fraudes concernant l’emploi. Il y a alors généralement obligation de mettre par écrit les contrats d’une durée supérieure à 1 an. Au lieu d’être un avantage, cela crée un obstacle supplémentaire aux réclamations des salariés sur la base de garanties orales (si le contrat n’a pas été mis par écrit alors implicitement cela signifie que le « contrat » n’est pas obligatoirement prévu de durer).

3. Accord de bonne foi Implicite

Une minorité d’Etats reconnaît l’accord de bonne foi implicite dans les relations de travail. Les interprétations juridiques de cet accord varient de l’exigence d’une cause pour justifier le licenciement a l’interdiction d’un licenciement fait de mauvaise foi ou motivé par de mauvaises intentions.
Des licenciements de mauvaise foi sont par exemple un employeur qui renvoie un salarié âgé pour éviter de payer des allocations de retraite ou qui licencie un vendeur juste avant qu’une grosse commission sur une vente faite ne soit payable. Il y a eu relativement peu de cas dans lesquels les employeurs ont été déclarés coupables selon la théorie de l’accord de bonne foi implicite.

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4. Autres plaintes, basées sur des délits, limitant les emplois « at-Will »

Les salariés « at Will » peuvent également porter plainte contre leur employeur pour les motifs suivants :
– Interférence intentionnelle avec un contrat. Cette plainte peut être avancée quand un superviseur ou un collaborateur induit avec succès, sur la base d’un motif incorrect, le renvoi d’un salarié. Ce délit n’est pas reconnu dans toutes les juridictions.
– Infliction intentionnelle de détresse émotionnelle. Le 2nd « Restatement of Torts » définit ce délit comme une conduite intentionnellement ou imprudemment extrême et scandaleuse de la part de l’employeur qui entraine une détresse émotionnelle sévère chez le salarié. Dans beaucoup de tribunaux, l’abus émotionnel et psychologique même sérieux n’est souvent pas assez « scandaleux » pour établir la responsabilité.
E. L’irrecevabilité basée sur une promesse (Promissory Estoppel) 
Un renvoi peut être juge irrecevable, ou l’employeur condamné à payer des dommages et intérêts, si le salarié peut apporter la preuve que :
· L’employeur a fait une promesse claire et sans équivoque d’emploi;
· Le salarié a compté sur cette promesse;
· La confiance du salarié était raisonnable et prévisible; et
· Le salarié a été lésé en conséquence.
Imaginez un individu qui reçoit et accepte une offre d’emploi, quitte son emploi actuel et relocalise ensuite sa famille dans la ville du nouvel emploi. Avant son 1er jour chez le nouvel employeur, il est renvoyé. Un individu dans cette situation peut porter plainte pour irrecevabilité basée sur la promesse.

C’est difficile pour un demandeur de prouver tous les éléments de l’irrecevabilité. Quelques tribunaux rejettent ces plaintes sur la base qu’un salariée « at-Will » ne peut raisonnablement pas compter sur une promesse d’emploi si ce dernier est at-Will.

Dans tous les cas, l’irrecevabilité sur la base de la promesse fournit seulement une solution limitée et insatisfaisante en comparaison d’une réclamation pour rupture de contrat. Car les dommages et intérêts sont calculés sur la base de l’emploi précédent et non pas sur la base de l’emploi promis.

5.Exceptions Statutaires à la présomption du « bon vouloir »

En plus des exceptions de droit commun décrites ci-dessus, il existe plusieurs exceptions statutaires à la doctrine de l’emploi selon le « bon vouloir  ».

  1.  La Discrimination Illégale
    Des lois fédérales et d’Etat sur la discrimination interdisent les employeurs de baser leurs décisions d’emploi sur la race d’un salarié, sa couleur, sa religion, son sexe, sa nationalité, son âge, son incapacité (invalidité), ou son statut de vétéran. Des lois spécifiques d’Etat peuvent aussi protéger des salariés de la discrimination basée sur d’autres facteurs, comme leur orientation sexuelle.
  2. La Vengeance
    La vengeance est une autre exception. Des lois fédérales et/ou d’Etat interdisent les employeurs de renvoyer des salariés en représailles de l’engagement de ces derniers dans des activités légales, nécessaires, ou souhaitables. L’exemple d’activités protégées inclut les revendications sur le salaire minimum, la revendication de paiement d’heures supplémentaires, l’engagement dans des activités de syndicat, l’opposition a des pratiques discriminatoires illégales, des dépôts de demande de worker compensation (assurance des travailleurs) et la « dénonciation ».

Conclusion

Bien que dans le droit commun des exceptions statutaires à la règle du bon vouloir existent, la présomption reste une caractéristique importante du paysage de l’emploi aux USA. Si un salarié peut faire une variété de réclamations, il peut être dur d’avérer les faits et de faire aboutir les plaintes. De plus, toutes les plaintes ne sont pas reconnues dans toutes les juridictions et les interprétations juridiques peuvent être plus ou moins libres. Jusqu’à présent, le Montana est le seul état à avoir complètement éliminé la règle du « bon vouloir ».

 

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